人力资源调查报告3篇人力资源调查报告　www.ChinaHRD.Net　散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧　分享中人网·共建中人网　www.ChinaHRD.N下面是小编为大家整理的人力资源调查报告3篇,供大家参考。

篇一：人力资源调查报告

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　 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 目

　录 分享中人网·共建中人网 中国企业人力资源管理调查报告 ——制度建设现状 ....................... 6 一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析........................................... 6 二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析........................................... 9 三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析......................................... 12 四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较......................... 12

　中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状 ...................... 13 一、我国企业当前岗位管理的总体状况............................................................. 13 二、不同地区企业岗位管理状况......................................................................... 14 三、不同性质企业岗位管理状况......................................................................... 14 四、上市与非上市企业岗位管理状况................................................................. 15 五、不同规模企业岗位管理状况......................................................................... 15 六、不同行业企业岗位管理状况......................................................................... 16

　中国企业人力资源管理调查报告 ——劳动用工招聘现状 .................. 18 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化................................. 18 二、不同地区劳动用工现状................................................................................. 19 三、不同类型企业劳动用工现状......................................................................... 20 四、不同行业企业劳动用工现状......................................................................... 21 五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化..................................... 22 六、不同规模企业劳动用工现状......................................................................... 23

　中国企业人力资源管理调查报告 ——人员绩效考核现状 .................. 24 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般............................................. 24 二、不同地区企业人员绩效考核现状................................................................. 25

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　 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 三、不同类型企业人员绩效考核现状................................................................. 26 四、不同行业企业人员绩效考核现状................................................................. 27 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平................................................. 27 六、不同规模企业人员绩效考核现状................................................................. 28 分享中人网·共建中人网

　中国企业人力资源管理调查报告 ——企业员工培训现状 .................. 29 一、不同背景公司培训经费投入情况................................................................. 29 二、不同背景公司制定员工培训计划情况......................................................... 30 三、不同背景公司员工培训计划执行情况......................................................... 31 四、不同背景公司员工培训的主要方式............................................................. 31 五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价................................................. 33 六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用......................................... 34 七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况......................................... 35 八、不同背景变量在培训方面的差异比较......................................................... 36 九、结论与建议..................................................................................................... 37

　中国企业人力资源管理调查报告 ——薪酬管理现状 ...................... 38 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意..................................... 38 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理................................................. 39 三、技术人员的薪酬结构..................................................................................... 39 四、销售人员的薪酬结构..................................................................................... 41 五、技术、销售以外人员薪酬结构..................................................................... 43 六、长期激励的主要形式：虚拟股票................................................................. 44 七、工资水平：多数企业人均月收入在 800~2500 元之间............................... 44 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在 30%以下...................... 45 九、企业确定工资标准的主要依据..................................................................... 46

　中国企业人力资源管理调查报告 ——相关社会保障现状 .................. 48

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　 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响............................. 48 二、企业参加各类社会保险的情况..................................................................... 49 三、企业离退休职工社会化管理情况................................................................. 51 四、存在的主要问题............................................................................................. 52 分享中人网·共建中人网

　中国企业人力资源管理调查报告 ——企业高层人员管理现状 .............. 54 一、不同背景企业高层管理人员的产生方式..................................................... 54 二、不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系情况................................. 55 三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成情况..................................... 55 四、不同背景企业对高层管理人员长期激励的方式......................................... 56 五、不同背景企业高层管理人员的考核主体..................................................... 57 六、不同背景企业高层管理人员首要被考核内容............................................. 58 七、不同背景企业高层管理人员的培训方式..................................................... 58 八、不同背景企业总经理收入与员工平均收入的差距..................................... 59

　中国企业人力资源管理调查报告 ——企业人力资源状况 .................. 61 一、企业人力资源总体状况................................................................................. 61 二、不同背景企业人员规模及女性从业情况分析............................................. 62 三、不同背景企业人力资源差异情况分析......................................................... 62 四、不同背景企业人力资源管理部门的设置情况............................................. 64 五、不同背景企业人力资源管理人员基本情况................................................. 65 六、不同背景企业高层管理人员情况分析......................................................... 69 七、不同背景企业离退休人员情况分析............................................................. 69

　中国企业人力资源管理现状调查课题组 ................................. 71

　关于中国人力资源开发网 ............................................. 72

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　 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 中国企业人力资源管理调查报告 分享中人网·共建中人网 ——制度建设现状

　 理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

　企业

　人力资源管理

　制度

　状况

　本课题主要采用问卷方法，对中国境内不同地域、性质、行业、销售和资产规模以及是否上市等不同背景企业的人力资源管理制度建设状况进行了分层随机抽样调查，涉及（1）员工手册、 （2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、 （3）岗位管理办法、 （4）人员招聘录用制度、 （5）劳动合同管理制度、 （6）定期考核制度、 （7）新员工岗前培训或新员工见习制度、 （8）培训制度、 （9）奖惩制度、 （10）薪酬制度、 （11）职业安全与劳动保护制度、 （12）职工社会保障制度、 （13）干部竞聘上岗制度、 （14）后备干部管理办法、 （15）员工职业生涯发展计划、 （16）员工合理化建议制度、 （17）员工申诉制度等人力资源管理制度的建设及执行等内容，并对有效样本企业数据[本次调查共收回 2100 份问卷（1 份问卷即为 1 个企业的情况）

　，对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共 1883 份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）

　。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业：人力资源管理发展报告》]进行了统计处理。

　一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析根据统计结果来看，大部分企业都在尝试制定各种人力资源管理制度并努力执行，但有必要进一步强化。具体情况如下：

　1．有 1205 家企业有员工手册，其中 43.4%的企业能认真遵守，21.2%的企业没有认真遵守。没有完整的员工手册的企业共有 665 家,占有效总样本的 35.6%，看来中国还有 1/3 强的企

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　 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 业有待强化员工手册的建设。

　2．在有效总样本中有 1079 家企业正在建立或没有与企业发展战略相结合的人力资源规划，占有效总样本的 57.9%。仅有少部分企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，共 312 家,占有效总样本的 16.7%。即使有，也大都不遵照规划实施。

　3．在所调查的有效样本企业中有 1305 家企业有明文规定的岗位管理办法，占有效总样本的 70.3%。

　能按办法执行的企业有 659 家,占有效总样本企业的 35.5%。

　这是自倡导现代人力资源管理以来，国内企业做得比较好的一个制度模块。

　4．在所调查的有效样本企业中有 1439 家有明文规定的人员招聘录用制度，占有效总样本的 78%，能按制度执行的企业有 979 家,占有效总样本企业的 53.1%。可见，国家倡导市场导向的就业机制，实施“自主择业，双向选择”得到了较好的体现。

　5．在所调查的有效样本企业中有 1550 家有明文规定的劳动合同管理制度，占有效总样本的 84%，能按制度执行的企业有 1213 家,占有效总样本企业的 65.7%。可见，国家改革劳动用工制度，实施劳动合同管理取得了较大范围的成功。

　6．在所调查的有效样本企业中有 1357 家有明文规定的定期考核制度，占有效总样本的73.7%，能按制度执行的企业有 762 家,占有效总样本企业的 41.4%。不能按制度执行的企业有595 家,占有效总样本企业的 32.3%。可见，大部分企业都认识到了定期考核制度的重要性,但执行效果有待强化。

　7．在所调查的有效样本企业中有 1508 家有明文规定的新员工岗前培训或新员工见习制度，占有效总样本的 81.8%，能按制度执行的企业有 1103 家,占有效总样本企业的 59.8%。不能按制度执行的企业有 405 家,占有效总样本企业的 22%。可见，大部分企业都认识到了新员工适应性培训的重要性,并得到了有效执行。

　8． 在所调查的有效样本企业中有 1218 家有明文发布的培训制度， 占有效总样本的 66.6%，能按制度执行的企业有 709 家,占有效总样本企业的 38.8%。不能按制度执行的企业有 509 家,占有效总样本企业的 27.8%。可见大部分企业很重视员工培训制度,但执行效果有待强化。部分企业不太重视员工培训也不可忽视...

篇二：人力资源调查报告

08.929 华 章2008年 9月1、华为公司人力资源管理的现状1.1 华为公司基本情况。深圳市华为公司于 1994 年元月创立（原名深圳市华为通信股份有限公司），由深圳市华为技术有限公司和中国各省邮电企业计 177 家股东合资组建，注册资金 5.7 亿元。秉承高新技术企业人才密集、资金密集、技术密集的产业优势，华为公司主要从事通信电源、电力操作电源、动力环境集中监控等产品的研究、开发、生产、销售。为了实现科学的企业管理，华为电气股份有限公司引入了ORACLE公司的MRPⅡ系列，华为公司电源生产已通过 ISO9001 质量认证。1.2 华为公司人力资源管理现状1.2.1 华为人员结构现状（1）各类人员结构华为现有员工中技术研究及开发人员占 40%，市场营销和服务人员占 35%，生产人员占 12%，管理人员占 10%，这种人员结构反映了华为公司的经营战略，较多反映了异常激烈的市场竞争。（2）人员工龄结构华为员工中，工作 5 年以上的占 12%，工作 4-5 年的占 23.5%,2-3 年的占 38%,1-2 年的占 18%,1 年以下的占 8.5%,这种工龄结构说明华为电气的职工流动性很大，对企业会有不利影响，我并不是说流动性大不好，只是如果能保持职工的稳定性可能会更好，当然这与华为公司的高速发展战略和近年的人员招聘有关。1.2.2 华为电气人员素质现状（1）人员文化程度结构华为员工中，博士占 0.8%,硕士占 41%,本科占 46.5%,大专或以下占 12%,这说明与一般企业相比华为的员工学历较高，这是由高科技企业的特点决定的，也是华为发展的基石。( 2 ) 人员职称结构华为员工中,具有高级职称的占 4%,中级职称的占 31.5%,初级职称的占 60%,没有职称的占 9%,我认为高学历低职称的员工在华为占很大比例，原因可能是刚招聘的人员很多。2、华为人力资源管理中存在的问题2.1 员工持股存在的问题2.1.1 过分重视核心层和中间层，忽略了新员工的管理华为电气实行员工持股制度，其股权分配强调持续性贡献，主张向核心层和中间层倾斜。华为电气的基本做法是将价值评价结果转化为奖金，再将奖金转化为股权，然后利用这种剩余索取权分享公司利润。2.1.2 员工工资制度的不足华为在软性指标考核方面，没有制定出合理、易操作的考核方法。比如在工资方面，通常以任职资格为职能工资制度提供依据。任职资格是指承担职务资格与能力，内容包括：基本素质、专业技能、个人品质等。而个人品质无法作为有形的指标进行考核，过于主观和片面，有失公平，不能达到考核的激励作用，反而影响员工的工作积极性，也对华为公司整体团队的建设有负面作用。2.1.3 缺乏反馈时间管理工作的指导作用绩效考核一方面是决定员工报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据；另一方面，对员工业绩进行检讨分析，可以帮助他们进步。绩效考核的目的包括了改善员工的工作行为、特征、结果，考核的结果必须让员工知道，这就是绩效考核的反馈。反馈是双向的，考核者没有留出充分的时间让被考核者发表意见。使得绩效考核工作，无法对员工造成正面、有效的引导作用。2.2.职务发展方面存在的问题职务发展主要是指组织对员工职务开发的管理指导和对员工发展所作的系列管理。他们与员工激励的关系主要体现在组织对员工的关心和员工经组织的帮助满足个人更高层次需要两方面。如果组织对员工的职务进行管理，为员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职务，那么激励员工就不再是一件难事，并且还获得了员工对组织的忠诚。华为在员工职务发展方面不够重视，而且没有相关的制度来支撑。3、存在问题的原因分析3.1 缺乏动态适应的原则人力资源管理的核心在于构建一个好的用人机制，使企业内部人员处于一种激活的状态之中，坚持公平竞争的用人原则。对于华为来说，在企业内部的人事制度中引入“公平竞争、机会均等、择优录用”的原则。可以较好地解决任人唯贤、用人所长、等实际问题。但华为没有处理好两个问题：一是竞争不是是公平的 。3.2 缺乏激励强化的原则激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现企业目标行为的过程。它是人力资源管理的一个重要内容。一个员工，只需发挥个人潜力的 20-30%即可保住饭碗，但没有通过恰当的激励，这些员工的个人潜力无法发挥出剩余的80-90%。对于华为目前的员工状况，没有使员工的知识、能力方面进行合理调配，没有起到加强员工激励的作用。3.3 缺乏文化凝聚力的原则人力资源管理的一个重要方面就是研究怎样提高企业的凝聚力，而企业文化凝聚是企业凝聚力的主要内容，是企业凝聚力的主刘连卫，大连银行计划财务部。

　作者简介：华为人力资源调查报告[摘一要]—本文以华为公司为例，分析了华为人力资源管理的现状和存在的问题，为华为公司人力资源管理提出了相应的实施建议。[关键词]—人力资源管理；高科技企业；企业文化；学习型组织[中图分类号] F240.662s——[文献标识码]A———[文章编号] 1009-5489 （2008）09-0029-02刘连卫（大连银行计划财务部，辽宁 大连 116000）要载体。企业没有凝聚力，无法吸引人才和留住人才，企业就没有

　2008.930 华 章2008年 9月了竞争力。四、华为电气人力资源管理的几点启示4.1 管理创造性人才，激发与引导创造力（1）管理目标。华为电气认为人力资源增值优先于实物资源增值，把人力资源作为企业最重要的资源，这一点是值得国有企业尤其是高科技企业和知识密集型企业借鉴的。（2）吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。（3）动态适应。企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位，可以发挥他的最大潜能，这不仅有利于企业提高效益，也有利于员工的个人发展，满足他的心理要求。企业应该采用生涯管理的策略，由企业和职工共同制定基于员工兴趣和能力的生涯计划，这一计划要覆盖员工未来在企业的整个过程，甚至包括该员工离开本企业后的生涯发展。（4）公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面：工作机会和工作成绩。在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。公司职工还应面临着外部人才市场的挑战和竞争，这种竞争有利于激发职工努力工作，防止道德危机的发生。在工作成绩方面，应该公正的评价职工的工作成绩，从而调动职工的积极性，对于国有企业来说，建立公平竞争的内部环境意义重大，其难度也可想而知。（5）合理激励。在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最具有激励作用，员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。另外，在晋升和休假等方面，也都遵循论功行赏的原则，不搞论资排辈，中层管理人员中本科生也大有人在，硕士生作普通职员的也不少见。（6）培训制度。在华为公司，培训既是责任，也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励职工积极参加。每一个新员工都必须接受公司为他安排的为期半年的培训。由于业务发展变化很快，对员工工作的具体要求经常会发生变化，公司将对这些员工重新培训以保证员工的生产能力和工作绩效。4.2 以人为本是企业文化的主旋律企业文化应以人为本。国内很多企业都提出了以人为本的管理思想，却未能很好的说明究竟什么是以人为本。华为公司并没有明确提出这个概念。4.3 华为电气人力资源管理经验的局限性（1）职工稳定性。华为公司在人力资源管理方面的一个缺点在于职工队伍缺乏稳定性，人员流动过快。我建议他们采取更公平的分配制度，让新员工得到与老员工相应的报酬，这将有利于保持员工的稳定性。（2）其他激励。无可否认利益是一种有效的激励方法，但还有其他方法同样可以起到激励作用，如升职等。公司的高速发展给运用利益和升职激励提供了可能，但这种高速发展不可能长期持续下去，当发展速度降下来之后还应该用什么方法激励员工呢？（3）提高员工的生活质量。华为的员工大都比较年轻，目前他们还能够承受大量的加班，但就长期来说，他们如果不离开华为就会不能承受这种加班，他们的生活质量就无法保证。从员工的身心健康方面考虑，华为应考虑减少职工的压力，而不是使员工更努力的工作而损坏健康。【参考文献】[ 1 ] 陈宇等著.力资源经济活动分析[ M ] .中国劳动出版社，2001.[ 2 ]吴敬琏著.现代公司与企业改革[ M ] .天津人民出版社，2004.[ 3 ] 卢福财编.人力资源经济学[ M ] .经济管理出版社，2006.（上接第 26 页）对公允价值的运用进行严格的限制,对会计要素的计量作出严格规范,已抑制利润操纵行为，企业各行为主体都存在着利益冲突，采用公允价值作为计量属性存在着一定困难。四、公允价值在我国应用的前景分析1. 我国引入公允价值应注意的问题。公允价值计量虽然具有许多优点，但它也具有数据、资料不容易得到，而且在计量过程主观随意性较大，所以，得出的会计信息具有可靠性较低等缺点。因此，在我国要引入公允价值，首先应在观念上解决好可靠性和相关性的辨证统一问题。按人公允价值计量，因会计资料不易取得，主观随意性较大，故可靠性较差。因公允价值与公平市场的交易价格是一致的，虽然它始于金融工具及衍生金融工具的计量，在国外已发展成为各种会计要素进行计量的趋势，但很多会计要素的可观察的市场交易价值却无法获得,并且由于我国的市场等还不完善，会计人员的素质还有待提高,所以采取公允价值计量所出的会计信息的可靠性就较差。在计量单位方面，公允价值计量模式虽然可以做到明确,但它在计量属性上却因非确定性和集合性，从而在理论基础上，就使得整个计量模式是模糊的，并且会导致公允价值会计计量模式在实际应用方面亦是困惑的。2、公允价值在我国应用展望.在我国新的《企业会计准则》中,虽然限制了公允价值的应用,但也没有完全摈弃公允价值.在我国目前的会计实践中,一些会计要素及报表项目,实质上已经是按公允价值作为计量属性来进行计量。由此可见,在我国会计实践中,公允价值将成为一种应用范围越来越广的重要的计量属性.由于历史成本计量得出的会计信息受到各种经济因素的影响,而信息使用者在现时使用这些信息则是要面对现在和未来的经营决策。那么按历史成本计量得出的会计信息就具有较差的相关性和较强的可靠性;而由于公允价值是现行市价或未来现金流量现值,尽管它要受多种因素的影响,但是其信息的使用者,在现时使用公允价值计量得出的会计信息,来面对现时或未来的经济决策时是较相关的,划开其可靠性较差.随着电脑技术突飞猛进的发展,随着理财学对金融工具计量模型( 如期权计价模型等 ) 研究的日臻完善,另外受到成本-效益原则的限制。在现阶段不可能也不应将所有的会计要素都按照公允价值来进行计量。但在将来必将采用多种计量属性并存的做法,足步过渡到由公允价值计量，以提高会计信息有用性和可靠性。

　学校工作总结本学期，我校工作在全体师生的大力支持下，按照学校工作计划及行事历工作安排，紧紧围绕提高教育教学质量的工作思路，不断强化学校内部管理，着力推进教师队伍建设，进一步提高学校办学水平，提升学校办学品位，取得了显著的成绩。现将我校一学期来的工作总结如下：一、德育工作本学期我校德育工作围绕学校工作中心，精心安排了“文明守纪”、“良好习惯养成”、“光辉的旗帜”、“争先创优”等主题教育月活动，从培养学生的行为规范，狠抓养成教育入手，注重务实，探索途径，加强针对性、实效性和全面性，真正把德育工作落到实处。1.强化学生养成教育，培养学生良好习惯。本学期，我校德育工作十分注重学生的常规管理，尤其重视对学生的养成教育。一是利用班队会、红领巾广播站、国旗下演讲对学生进行品德熏陶。二是以文明监督岗为阵地，继续强化了“文明班集体”的创建评比活动，通过卫生、纪律、两操等各项常规的评比，增强了学生的竞争意识，同时也规范了学生的行为。三是继续加大值周检查的力度，要求值周领导、教师、学生按时到岗，在校门口检查、督促学生有秩序出入校园，从而使学生的行为规范时时有人抓，处处有人管，形成了良好的局面。

　2.抓好班主任队伍建设，营造全员育人氛围。班主任是学校德育工作最重要的力量，为了抓好班主任队伍建设，提高班主任素质水平，学校在第十二周组织开展了班主任工作讲座，在学期末举行了班主任工作交流，在活动中探索行之有效的工作方法，总结经验，交流心得，使班级管理工作更上新台阶。3.充分发挥主题班队会的教育功能。主题班队会,是对学生进行德育教育的一种特殊而卓见成效的方式之一。为了充分发挥主题班队会的教育意义，第十三周，四（3）中队举行了“祖国美，家乡好”主题队会观摩活动，有效规范了我校主题中队会程序，强化了主题队会对学生的思想教育作用。二、学校管理工作1.建立健全规章制度。学期初，学校制定了出明确的目标计划及管理措施，做到了目标明确、工作具体，有效地增强了全体教师参与学校管理的主人翁意识，充分调动了全体教师的工作积极性，保障了教育教学工作的顺利开展。2.因人分工、职责明确。学校实施中层领导包级、值周制度，对学校的中层干部进行合理分工，责任到人，让每一位行政领导干部都能充分发挥自己的才能。3.坚持周一例会制度。学校每周星期一早上召开行政会，下午召开教师会议，贯彻“集体领导，会议决定”的要

　求，做到了事无大...

篇三：人力资源调查报告

资源调查总结

　 篇一：公司人力资源调研报告

　 ABC 公司系统实施文档

　—— 人力资源

　调研报告

　 中国 ABC 公司公司 二零一一年三月

　 文档控制

　 修改记录

　审核记录

　 目录

　1 2

　概述概述 ................................................................................................................................................... 4 调 研 计划调 研 计划 ........................................................................................................................................... 5 2.1 调 研 目的调 研 目的 .................................................................................................

　 .............................. 5 2.2 调 研 范围调 研 范围 ............................................................................................................................... 5 2.3 调 研 方式调 研 方式 .............................................................................................................

　 .................. 5 2.4 调 研 工 作 计划调 研 工 作 计划 ........................................................................................................................ 5 调 研 总 体 概述调 研 总 体 概述 ................................................................................................................................... 6 3.1 进 度 执 行 情 况 及 成 果 文档进 度 执 行 情 况 及 成 果 文档 .................................................................................................... 6 3.2 客 户 概述客 户 概述 ............................................................................................................................... 7 业 务 需求业 务 需求 ........................................................................................................................................... 7 4.1 组 织 管理组 织 管理 ............................................................................................................................... 7

　4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.2

　组织架构设置 ...................................................... 7 织架构图织架构图 .......................................................... 8 组 织 管 理 报表组 织 管 理 报表 ...................................................... 8

　3

　4

　职 位 管理职 位 管理 ............................................................................................................................... 8 职 位 编 制 管理职 位 编 制 管理.............................................................. 9 4.2.1 4.2.2

　职位任职人员管理 .................................................. 9 职位（岗位职责）说明书职位（岗位职责）说明书 ............................................ 9

　4.3 4.4 职 务 体系职 务 体系 ............................................................................................................................. 10 员 工 管理员 工 管理 ............................................................................................................................. 11 4.4.1

　员 工 管 理 业 务 描述员 工 管 理 业 务 描述 .................................................. 11 4.4.2

　员工信息管理员工信息管理 ...................................................... 11 4.4.3

　员工分类别管理员工分类别管理 .................................................... 12 4.4.4

　员工合同管理员工合同管理 ...................................................... 12 4.4.5

　员工信息维护和查询员工信息维护和查询 ................................................ 12

　4.5 薪 酬 福 利 管理薪 酬 福 利 管理 ...................................................................................................................... 13 4.5.1

　薪 酬 核 算 方案薪 酬 核 算 方案 ...................................................... 13 4.5.2

　薪 酬 发

　 放 放 .......................................................... 14 4.5.3

　薪酬管理报表薪酬管理报表 ...................................................... 14 4.5.4

　社保及福利费用管理社保及福利费用管理 ................................................ 15

　4.6 4.7 4.8 4.9 4.10

　存 续 事 务 人 员 管理存 续 事 务 人 员 管理 .............................................................................................................. 15 报 表 统计报 表 统计 ............................................................................................................................. 16 其 他 管理其 他 管理 ............................................................................................................................. 16 共 性 功 能 需求共 性 功 能 需求 ...................................................................................................................... 16 附 件 管理附 件 管理 .......................................................................................................................... 17

　1 概述

　描述产生调研工作的原因和时机及调研概况

　由于中国 ABC 公司 K/3 项目包括统计分析，集团财务，集团项目包括统计分析，集团财务，集团 HR 三个部分，并且应用范围覆盖全国集团公司下属 29个公司、68 家三级子公司，71 家三级分公司。为了对整个中国家三级分公司。为了对整个中国 ABC 公司人力资源管理有一个清楚的认识，准确把握ABC 公司在 HR 方面的详细需求，为进一步实施做好充足的

　 准备，特组织本次调研。这次调研将实行统计分析，集团财务，集团准备，特组织本次调研。这次调研将实行统计分析，集团财务，集团 HR 三个小组同时调研，每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成，同时中国三个小组同时调研，每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成，同时中国 ABC 公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。

　 2 调研计划

　2.1 调研目的

　详细描述调研工作希望达到的目标

　本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考，进而确定下一步的实施方案。本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考，进而确定下一步的实施方案。

　特别说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述，用于产品需求分析，为产品规划或项目实施准备资料，对项目实施没有约束力。特别说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述，用于产品需求分析，为产品规划或项目实施准备资料，对项目实施没有约束力。

　2.2 调研范围

　简要描述针对该项目范围选取的调研范围

　由于该项目涉及中国 ABC 公司集团实业公司下属 29 个分公司、个分公司、68 家三级子公司，71 家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计 73467 人，项目牵涉范围广，而项目时间又相对紧迫，因此采用对人，项目牵涉范围广，而项目时间又相对紧迫，因此采用对 ABC 公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研，其余则采取问卷调研的方式进行。公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研，其余则采取问卷调研的方式进行。

　2.3 调研方式

　会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式

　详细调研包括会议，资料收集，现场交流，讨论，电话询问等方式。详细调研包括会议，资料收集，现场交流，讨论，电话询问等方式。

　问卷调研则由双方共同制定调研问卷，下发所有分支机构进行认真填写，统一收集后进行分析，同时进行必要的电话沟通。问卷调研则由双方共同制定调研问卷，下发所有分支机构进行认真填写，统一收集后进行分析，同时进行必要的电话沟通。

　2.4 调研工作计划

　预计什么时间、用什么方式、由谁负责调研什么内容，以表格方式进行明确列示。预计什么时间、用什么方式、由谁负责调研什么内容，以表格方式进行明确列示。

　 对 篇二：对 xx 公司人力资源管理情况的调查报告

　 南京广播电视大学

　 社会实践报告

　 题目：

　姓 名：

　X X X

　学 号：

　200913210000 年 级：

　2009 秋 专 业：

　工商管理工商管理 ：

　学生类别：

　开放本科 ：

　指导教师：

　俞辉 ：

　教学单位：

　溧水电大溧水电大

　 2011 年 年 9 月 月 31 日

　1

　 南京广播电视大学学生社会实践情况表

　2

　对 对 xx 公司人力资源管理的调查报告

　 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对 xx 公司人力资源管理情况进行了调查。

　一、公司的人力资源现状

　xx 公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于 1992 ：

　年注册成立，公司现有员工分配如下：

　 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。

　（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的 63 人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄 34 岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：

　 3

　龄 （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄 24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

　 计 （三）、公司车间生产工人共计 286 人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄 23 岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历...

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