企业重视人才的重要性6篇企业重视人才的重要性　人力资源　108　2017年3月08人力资源国有企业人才培养的重要性　农丹萍宁明县水利电业有限公司,广西崇左532500　摘要：随着我下面是小编为大家整理的企业重视人才的重要性6篇,供大家参考。

篇一：企业重视人才的重要性

资源

　108

　2017 年 3 月 08 人力资源 国有企业人才培养的重要性

　农丹萍 宁明县水利电业有限公司,广西 崇左 532500

　 摘要：随着我国经济建设的不断深入，各企业之间的竞争越来越激烈，而人才的培养才是企业取胜的关键，因为人才是企业的核心竞争力，尤其是国有企业，更需要培养专业化、技能性的人才作为新鲜的血液加以注入，本文通过对国有企业人才培养重要性的分析，针对人才培养过程中存在的一些问题，提出了解决的办法和对策。

　关键词：国有企业；人才培养；重要性 中图分类号：F276.1;F272.92

　文献标识码：A

　文章编号：1671-5780(2017)03-0108-01

　引言：随着一些民营企业、合资企业以及外企的不断强大，国有企业的压力越来越大，要想在这些企业的竞争中脱颖而出，就必须重视人才的培养，而且近年来，人们的思想意识也在不断发生着改变和提升，他们对于国有企业已经失去了高度的渴求，这就使国有企业在人才竞争中处于劣势，只有加强人才培养，找到适合人才发展的路子，才以带动国有企业的又一次腾飞。

　1 国有企业人才培养的重要性

　1.1 只有加强人才培养，才能适应时代的发展

　从古至今，时代的发展和变迁都需要以人为根本，以知识信息为基础，也就是说，人才是促进时代发展的主要因素，而国有企业只有不断的挖掘人才，培养人才，使用人才，才能与时代接轨，才能为国有企业的长期规划和决策奠定基础，提高企业生产力，推动经济发展。

　1.2 只有尊重人才，才能适应市场变化

　现代化的市场是瞬息万变的，而国有企业要想做出正确的市场决策，在社会竞争中取胜，就必须改变传统的观念和思想，尊重知识，尊重人才，制定人才培养的发展战略，因为只有高素质的人才，才能使国有企业具有旺盛的生命力，才能把新科技、新工艺发扬光大，才能拓展市场，更进一步增强国有企业的市场活力，为企业的可持续性发展服务。

　1.3 只有制定人才培养机制，才能打好竞争攻坚战

　只有制定规范化的人才培养机制，才能建立一支能文能武的团队，才能做好市场攻坚战的主力军，所以人才战略才是国有企业生存与发展的关键，作为国有企业的决策人员，必须改变思维理念，把培养责任心强、专业技术过硬的综合型、全能型人才，作为企业发展中的一项重大任务，为国有企业的长远发展出谋划策。

　2 人才培养过程中存在的问题分析

　2.1 思想观念落后

　陈旧的人才培养机制一直盘存在国有企业内部，使管理决策人员对于人才的培养与发展没有长远的计划和系统的安排，面对社会的差异性和多样性，不能与时俱进，不能从员工的实际出发，更没有找到适合国有企业发展的人才培养之路，这就造成国有企业人才匮乏，人才流失率高，现有人才也没有安全感、归属感和成就感，对企业失去信心，导致业绩日益下滑，直接影响着国有企业的生产与建设。

　2.2 用人机制缺失

　国有企业在人才的选拔与聘用上没有一个完整的机制，更没有具体的制度，从大多数国有企业的现状来看，他们对于人才的提拔，并没有进行公平的竞争，按资排辈还是员工升职的主要依据，这就造成有能力、有才华的年轻人上不去，工作业绩突出的人进不来，而一些不足以服从的平庸者，却会成为岗位的负责人，这种用人机制给那些真正的人才很大的打击，使他们丧失了工作的积极性，影响企业的健康发展。

　2.3 培训力度不够

　现代的社会是信息化的社会，要想在社会竞争中立于不败之地，就必须要不断学习，所以对人才进行培训与学习应当作为国有企业人才培养的一个重要手段，但国有企业的现实情况却并非如此，他们只注重人才的使用，而对人才的培养却不加重视，这就造成国有企业人才的发展跟不上时代发展的步伐，后备人才缺乏，人才梯队建设不能及时跟进，企业更无法得到稳定、健康的发展。

　3 人才培养的办法与策略研究

　3.1 改变思想理念，给人才创建平台

　国有企业要想得到长远性的发展，就必须重视人才培养，必须给人才创造有利的条件，让他们得以展示和发挥，也就是说，国有企业必须为人才创造良好的条件，给他们一个可以成长和晋升的平台，根据每类人才的不同特点，进行不同的管理和聘用，让他们能各尽其责，发挥其才，施展抱负，而要做到这一点，作为企业的管理者，必须要挣脱传统思维理念的枷锁，树立正确的用人思想，为人才的多元化发展创造有利的时机，留住更多的人才为企业贡献力量。

　3.2 建立用人机制，激励人才发展

　只有知人善任，才能让人才常怀一颗感恩之心，愿意为国有企业的发展全力以赴，因此，国有企业人力资源部必须要建立健全用人机制，做到人才的选拔与提升的客观、公平、公正，而且还要让各级干部做到能上能下，使企业形成“能者上，庸者下，平者让”的优良风气，做好人才竞争、选拔及淘汰机制，另外，还有必要建立一系列的激励机制，让人才在精神与物质的激励下充分发挥自己的主观能动性，促进企业的发展。

　3.3 做好人才培训体系

　中国有一句古话叫做“活到老，学到老”，所以对于人才的管理也必须要加大培训与学习力度，只有这样才能使人才具有时代的气息，与市场的变化同步，这就要求国有企业人才培训体系，不但要在培训内容上做到全面性，而且还要在培训模式上进行改革与创新，因为传统的培训模式，只是在浪费时间，根本收不到良好的效果，只有从员工的心理特征出发，找到让他们感兴趣的培训模式，才能让各项专业技能与操作手法深入人心，也才能使人才培训取得真正的实效性，实现国有企业发展留人的目的。

　3.4 提高薪酬待遇

　既然是人才，就要有与众不同的待遇，这也是解决国有企业人才流失最有效的办法，因为物质条件是每一个人生存的必需品，也是工作的动力根源，只有提高薪酬待遇，让他们劳有所得，才能有效的吸引人才，尤其是对于一些优秀的人才，不仅要在精神上给予他们充分的肯定，更要用福利与待遇来感动他们，让他们愿意把满腹的才华发挥到企业发展建设中。

　4 结束语

　总而言之，人才培养在国有企业发展中占据着举足轻重的地位，而国有企业要想创立一个崭新的局面，就必须把人才战略放在第一位，做到以人为本，做好人才培养的各项机制和体系，为企业的可持续性发展奠定基础。

　参考文献

　[1]赵俊杰,赵聂. 国有企业人才培养的问题诊断与对策[J]. 人力资源管理,2014,(02):83.

　[2]单武. 国有企业复合型人才培养的对策研究[J]. 现代冶金,2013,(03):76-77.

　[3]董鹏,余国斌,申伟,张帆,向隅. 当前国有企业青年人才队 伍 建 设 的 重 要 性 分 析 [J]. 决 策 咨 询 ,2012, (05):52-56+66.

　[4]董鹏,余国斌,申伟,张帆,向隅. 当前国有企业青年人才队 伍 建 设 的 重 要 性 分 析 [J]. 南 方 论 刊 ,2012, (03):69-72+76.

篇二：企业重视人才的重要性

经济信息浅论人才建设对企业的重要性李晔秦皇岛港务集团有限公司流动机械分公司劳资科066000随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，我们在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥莺要作用。具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。下面就人才建设方面谈一些自已看法：一、强化激励机制．增强人才活力人才的管理是企业发展的重要手段，而人才的管理，最鼋要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面：1、信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂，是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。人才是企业团队中的特殊群体，各级领导要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神；对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“ 用人不疑，疑人不用” 上，而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为企业建功立业．同时要关心和信任他们，尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。2、职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长避短。及时地提拔重用，以免打击了“ 千里马” 的积极性，作为一名领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“ 视而不“ 置之不理” 。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失．在人才的使用和管理上要从企业的大局出发，要有“ 有胆识虎龙，无私辨良才” 的胆识，求才．用才，惜才，育才；给人才以渊池，给人才以深山。使人才各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。3、知识激励。知识经济的社会，世界的El 趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断地加强学习，树立“ 终身学习” 的思想，变“ 一时一地” 的学习，为“ 随时随地” 的学习；对各类人才必须要大力拓展学习的空间，培训的渠道，要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施，培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念，通过培训，使之永远成为技术发展的尖兵，前沿技术的窗口．才能永远保持人才知识的地位．才能真正为企业服务。4、情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人见” 、都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“ 疑难病症” ，要给予及时“ 治疗” 和疏导，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持的朋友氛围、家庭氛围，增强对本单位的归属感。人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难，及时想办法帮助他们克服和解决。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政，为企业的生存、发展出谋划策，真心采纳他们提出的好建议和意见。只有这样，才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的，在这样的环境中工作，才会有前途，才能实现自己的远大抱负和人生价值。5、目标激励。管理上要经常协助人才作好目标制定工作，这就是目标激励，即是确定适当的目标。诱发人才的展示动机和创造行为，达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引。具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。6、荣誉激励。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人才，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主。因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。二、强化经营理念，提高竞争能力人才的管理，首先必须注重系统理论和体系运行的管理。在人才的管理过程中，离职、聘用、培训、知位、业绩是人才管理的五大环节。企业要做的就是在聘用、培训、知位上下功夫。特别是“ 知位”方面。知位通过一定的方法和手段，管理者和被管理者( 人才) 都能尽知自身的位置和所处的环境，从而明确责任和目标，把握自身发展的方向。作为人才经营的认识来说．管理者必须知位而行，心中有数。还要善于经营。l 、让b级人做a级事。这个方法告诉我们说，人才是可以拔高使用的，具体的方法就是低职高聘，这是开发人才的一种成功做法，目的是促进人才的快速成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜．什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使人才感到轻微的压力，但又不至于感到压力过大。工作职位稍有挑战性，有助于激励人才奋发进取的精神。2、业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以3--4年为宜。前3年是优点相加，后3年就是缺点相加。因此，要善于克服人才管理的“ 疲劳效应” 。当人才发展最好时。要适时地调整岗位和职位，使之永远处于亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。( 下转第92页)一90一 万方数据

　现代经济信息自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式．充分调动员工的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况，企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求．通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为食业留住人才的基本策略。( 五) 努力提高企业员工精神生活的质量根据马斯洛的“ 需求五层次” 理论，人的需求具有层次性．在物质需求满足的情况下就会产生精神层面的需求根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，让员工都有参与管理的机会。得到企业的高度信任，给员工指定弹性的时间和工作方式，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，以实现人才的自我满足、自我实现的需要。这将极大地激发员工的工作热情。同时又增加了凝聚力和亲和力。使员工与企业情感更加融洽、劳资关系更加协调、利益关系达到了和谐有序。( 六) 提高中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展。大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。( 七) 建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员丁对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐-t3协力的为实现企业战略目标而努力．而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。三、结束语我国经济在不断地和世界经济接轨，经济的发展和变化速度要求经济实力相对比较薄弱的中小企业要尽快地跟上经济发展步伐。在中小企业生存、发展壮大的过程中，人的因素无疑占据了核心的地位。所以，中小企业应充分重视本企业中人才的重要性，为人才的发展提供一个有力的发展平台，有效地吸引人才，培养人才，从而留住人才。参考文献i【l 】汤津行．我国中小企业人才流失问题研究．当代经济．2009年第8期．【2】申美娟．我国中小企业人才流失原因及对策研究．黑龙江科技信患．2007年第2期．【3】由长延．才企共赢——打造企业人才．机械工业出版社．2008年07月．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ● ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ -⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ -⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ● ⋯ ⋯ ⋯ -(上接第90页)3、让人才干喜欢的事。在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的企业环境，在可能的情况下，尽力去满足人才的各种兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，自主择业、心情舒畅。才能各展其长，充分释放自身的能量。人事部门要切实树市尊重知识、尊重人才的用人观念，不但要善于发现和培养人才，更要求合理地、大胆地使用人才，把他们安排在合适的关键岗位上，使他们在锻炼中提高自己，在锻炼中充分展示自己的潜能。4、饥饿疗法。对人才的管理还应采用饥饿疗法。让人才始终保持一种饥饿的状态。一是要在精神上有一定的压力，让他们保持发展的源动力，二是要在1二作上保持一定的压力，使他们始终在激励、激扬中保持激情，增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。既要防止知识分子的“ 娇” ，又要杜绝人才队伍的“ 傲” 。在管理上就是要注重空间和尺度．提高企业在人才队伍中的“ 幸福指数，防止幸福递减律” 的发生。三、强化人才风险管理，提高刨造能力人才的风险管理是十分重要的，要注意到人才的可变性．人才不会因为企业的发展变化而一成不变，人才的可塑性和嬗变性决定了人才的管理具有一定的风险性，因此，在人事管理中，高层次人才管理的风险意识必须纳入人才管理的日常工作中。l 、人才培训的风险。实际上，在企业的El 常管理T作中，培训也存在一定的风险。这个风险就是投人与价值正向比值的差异。人才的培训应该体现“ 基准、实效、层级、提高” 等方面。也即是说首先要理清现有人才的培训家底，了解人才的培训需求，做好人才的培训准备。其次是要实现人才的层级培训管理，形成梯次培训，不能简单重复，低层次循环。其三是对高端人才要实行高效率的培训。同时，要制定人才培训的风险控制办法，完成各项制度。努力降低人才的培训风险。2、人才流失的风险。人才的流失的外部原因有3个：行业萎缩、对手招聘、企业破产；内部原因5个：文化融合、组织关心、薪酬设置、福利待遇、人才职业生涯设计；主观因素：价值取向、公平意识、人际关系、思想归宿。环境因素包括：工作环境、文化生活、地域差异。了解外部原因和环境因素是次要的，而企业的原因是决定人才发展的根本原因。核心部分是文化认同、融合和归宿感的产生，是决定人才人心向背的基础。因此必须制定人才风险管理的策略，要规避人才管理风险，控制人才发展进程、承担人才成才的责任，分散人才管理的成本压力。具体的要是通过人才的风险管理，培养人才的忠诚企业的意识．树立责任义务的T作内涵。落实到实处就是要大力加强思想政治工作，为人才创造良好的t作、学习、生活环境，要提高思想政治工作的针对性、主动性、实效性。总之，人才是企业发展的根本，在企业的人才管理中，强化人才的经营意识，树立风险管理的理念，通过深入细致的精细管理，才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人才。只有采用多种的管理措施，才能真正实现企业管理的目标。一92— 万方数据

篇三：企业重视人才的重要性

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　企业人才培养的重要性和措施

　胡 扬 陕西陕煤榆北煤业有限公司，陕西 榆林 719000

　 摘要：现阶段，随着经济全球化的发展，我国的企业也有了很大的提高。当今企业面临来自全球市场的激烈竞争，而这种竞争的实质是企业人才的竞争。对企业相关岗位人才进行培养工作已成为各企业培育核心竞争力的重要法宝。因此，企业应将人力资源视为企业实现经济效益的重要基础保障，发挥每位员工的潜能，为企业的发展添砖加瓦。

　关键词：企业人才培养；重要性；措施 中图分类号：F272.92

　文献标识码：A

　文章编号：1671-5616(2018)2-0170-02

　引言 随着知识经济时代的到来，创新型人才成为企业发展的重要战略资源。因此，企业越来越重视人才在企业发展中的作用，并把对人才的培养作为头等大事来抓。在当前企业竞争日益激烈的经济形势下，企业如何保证利润的增长，如何改良人才的培养模式，并随之带动企业内部资源的整合，提升企业的竞争力使企业全面、协调、可持续的发展已成为企业需要迫切解决的问题。基于此，该文针对目前国有企业人才培养中存在的问题进行了分析，并提出了国有企业人才培养的策略。

　1 企业人才培养的重要性 1.1 人才培养是企业生存与发展的重要条件 在当代，产品可能会过剩，产能会过剩，但是人才永远都不会过剩。特别是企业，人才的培养与开发，是企业能够在复杂多变的市场竞争中立于不败之地的根本保证。企业应该依靠引进、培养人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业。用人才来支撑企业的生存，用人才带动企业的快速发展。因此，企业的生存与发展，离不开人才的培养。

　1.2 人才培养是企业核心竞争力的体现 企业的生存与发展，都离不开人才的培养。企业核心竞争力，最终体现在人才在创新过程中所创造的价值，归根结底人才是核心竞争力的体现。现代社会，任何有型产品与无型资产，在生产、使用、服务过程中，都需要大量的人才去创新、去维护、去服务。人才是企业不可或缺的资本。只有重视对人才的持续培养，才能给这些企业带来生机与活力，才能使企业在激烈的市场竞争中，立于不败之地。

　1.3 人才培养是企业可持续发展的动力 在当前的知识时代下，中下企业面临更多的挑战和机遇。在这种形势下，其只有拥有人才优势才能够保障在市场竞争中的有利地位。随着人才流动性的不断加剧，企业则需要根据自身发展实际情况来进一步的加大吸引人才、培养人才分力度，只有这样才能更好的促进企业可持续发展。

　2 企业人才培养的问题 2.1 企业环境不利于“育才”的实现 人才是发展的根本。为了实现企业的发展，人才引进是企业的必然选择，然而，大多数的企业虽然不遗余力的吸引人才的加入，却没有在企业内部营造出一个良好的“育才”环境。大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。

　2.2 缺乏对人才的吸引力和凝聚力 企业家族式的经营管理方式，容易形成个人大权独揽，独断专行，缺乏对权力的有效监督机制，企业管理仅仅依靠亲情和信任去管理人，缺少健全的科学管理模式。长此以往，员工缺乏信任感，不利于主动性、积极性的发挥。再加上企业对人才的培养和开发不能完全适应现代企业制度发展的需要，形成人才梯队的断层，需要什么样的人才，才去社会上直接招聘，不仅加大了企业的经营成本，还导致了与之相适应的现代化，专业化的人才很难长期在这样的氛围中谋其发展。企业老板对员工的培训不重视，导致知识更新缓慢，技能提高减速，优秀人才无法安心长期工作下去。企业也无法为员工搭建一个对称的信息平台，优秀人才的职业生涯规划无法开展与实施。企业不会帮助员工制定个人培训与发展规划，优秀员工看不到自己的职业发展前景。这些对于员工来讲，失去了个人努力的方向，没有安全感和归属感，导致员工忠诚度滑坡，跳槽频繁，离职率上升。

　2.3 人才培养模式单一 由于受到传统观念的影响，目前人才培养的模式相对比较单一，人才交流机制不够灵活。现代企业经营发展的需要既懂管理又懂技术，既懂内业又懂外业，既精通一门又懂多门的复合型人才，然而国有企业对复合型人才的培养缺乏必要的措施。人才的单一发展使得部分员工的思想过于僵化，缺乏创新机制。由于员工不了解其它岗位的工作，可能导致不能做到换位思考，考虑问题不够全面，这不利于团队协作精神的打造。

　3 企业人才培养的问题的优化措施 3.1 在企业内部打造良好的“育才”环境 高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺

　中文科技期刊数据库（文摘版）经济管理 2018 年 02 月 01 卷 ·171·

　设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。

　3.2 要加强企业文化建设，打造高效执行力人才 营造企业文化氛围，宣扬企业精神，通过积极向上的企业文化来吸引员工，增强员工的凝聚力和向心力。通过强化员工的执行力，打造高效执行力团队，形成一个有利于优秀人才脱颖而出的局面。激发优秀人才潜能，努力造就良好的企业形象和忠诚的团队精神，培养正确的价值观念、道德观念、高效的执行规范和企业经营理念。通过企业文化建设，打造一支思想同心、目标同向、行动同步的高效执行力团队，发挥人才梯队优势，推动企业的高速运转与发展。

　3.3 进一步丰富对员工的培训方试，从而创新培训模式 根据当前企业培训的模式得知，大多数企业在培训过程中，主要注重对员工在岗位技术性的培训，在这种培训阶段，由于对员工在基础管理的培训内容过于缺乏以及形式过于单一化，因而在一定程度上影响了员工在培训的情绪。为了能够解决这种问题，其在对员工进行培训的过程中，管理人员就需对企业内部的培训方式进行改进和创新，同时还要适当的聘请相关专家来进行培训，这种方式不仅能够进一步的开阔员工的视野，而且还更好的提高了企业培训员工的质量和水平。

　3.4 企业培养高素质人才队伍 企业培养高素质人才队伍就是要注重培养人才的创新能力。

　如今，全球信息化、网络化迅猛发展，企业如果依然停留的传统的经济模式下势必不能适应市场经济发展步伐，而不论是经济模式还是管理模式的变革与完善，都离不开高素质人才的智慧，因此注重培养高素质人才，并发展其创新能力是未来企业适应市场经济发展的重要前提。任何企业都必须对培养高素质人才引起足够的重视，而也只有这样，企业才能够合理的分配人力资源，充分发挥人力的最大效用，为企业的持续、健康、稳定发展提供坚实的人力基础。企业要将人才培养作为一项重要工作来抓，在注重素质教育的同时，也要加强对思想、文化、人际交流等方面的教育，将人力资源视为为企业创造经济效益的重要途径，发挥每位员工的潜能，为企业赢得更多经济效益。

　4 结语 综上所述，企业的发展过程中，吸引人才是基础，留住人才是保障，企业在大量招兵买马的同时，必然要做好有效留住人才的准备，使人才能够在企业工作过程中不断发展，不断提高，满足自我实现需求。因此，企业有必要营造一种良好的“育才”环境，不断开拓新的人才培养途径和渠道，不断提高企业人才的综合能力和素质。也要及时发现企业发展中存在的问题，及时予以解决，要制定科学的人才培养战略，从实现企业长远发展的角度，统筹人才培养工作的进行，充盈企业发展源动力。

　参考文献 [1]杨勇.大型企业人才培养体系建设研究[J].经济师,2017. [2]张有民.国有大型企业人力资源培训研究[D].西南交通大学硕士毕业论文,2014. [3]籍玉新.我国国有企业人力资源培训问题研究[D].吉林大学硕士毕业论文,2015. [4]侯海林.S 公司核心人才培养体系与激励方案设计[D].北京交通大学硕士毕业论文,2016. [5]李联荣.国有企业人力资源规划体系研究与设计[D].华北电力大学硕士毕业论文,2017. （上接第 138 页）

　管理是电力工程管理的薄弱环节，针对物资管理要从制度出发，加大管理资产的制度落实，采取合理地资产管理办法，积极制定严格的审批制度，运用科学合理地资料管理办法，才能严格的控制工程施工中存在的材料损失和损耗，另外，资产的管理还要落实全面盘点制度，对物资进行有效地盘点，才能确保账实相符及有利于物资管理。

　3.4 加强合同法律法规的素质教育 电力工程项目由于需要涉及到分包，需要对分包合同进行严格的把关，增强合同规范化，保证业务部门的管理人员具备一定的法律、法规知识，积极地储备合同管理知识，才能使得管理人员具有一定的专业素养，确保自身权利的维护。合同在相关条款的制定上，要充分地规避纠纷与风险，积极地加强对其的业务培训，才能真正地避免不必要的损失。

　3.5 注重对财务管理人员的专业技能培训 电力企业财务管理工作要想顺利地开展下去，就要求工作人员具有较强的道德素质和业务能力。工作人员需要对电力企业的情况有全面的了解，能够熟练掌握财务管理的相关业务，将失误控制在可控的范围之内。在财务人员业务能力提升的过程中，企业要给其提供必要的平台，使其可以实现积极、主动地自觉学习。

　4 结语 综上所述，伴随着我国经济的飞速发展和进步，电力企业面临的市场竞争越来越激烈，要想在竞争中取得胜利，就要不断地提升自身的综合素质，对企业进行科学的管理，特别是要对企业的财务管理进行高度的重视。从企业发展的全局进行分析，电力企业的财务管理意识比较淡薄，监督管理措施不到位，这就给电力企业的发展带来了一定的阻力，因此一定要积极采取有效办法对其进行行之有效的监管。

　参考文献 [1]张群.浅议电力工程财务管理中的问题及对策[J].会计师,2016(07):41-42. [2]邢文静.浅谈电力工程财务管理中存在的问题及解决措施[J].商业会计,2014(16):93-94. [3]沙雪莲.新时期电力工程财务管理探究[J].中国乡镇企业会计,2015(1):84－85.

篇四：企业重视人才的重要性

岁月454一、企业管理概论1、企业管理定义及主要因素企业管理以通过预定计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源。以期更好的达成企业目标的过程。而根据企业管理定义，我们可以得出企业的几大主要组成因素。即物资、人力以及财力三大主要组成部分。无论任何一家企业创业之初便由人作为牵头而进行创立。因此可以得出，人力是企业管理三大元素中最重要元素。2、企业管理之人力因素任何一家企业的人力都包含多项工作性质不同的人员。从上至企业老总，下至企业车间工都是企业人力的组成部分之一。概括而论，只要是一个正常的人类，他都是符合任何一家企业的人力。但因每家企业的工作性质不同或工种不多，导致每家企业对于人力的选择则有不同或定置的一定要求。这便是我们口中常谈的人才。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人员，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这是人才区别与普通人力的一个关系，而针对企业。应分以下三种。（1）领导型每家公司都具备一位领导型人才，他有可能是老板或者是具备决策权的人员。他是企业的“第一把手”代表公司最终的决策与执行。（2）管理型从人力资源部的部长，董事会的成员，行政部的经理等等，这类管理者。他们除本职工作外还多有一项工作职责。协调领导型与执行型之间的关系，包括任务的传达以及管理。是公司正常运转并且有效执行的重要组成部分，一位良好的管理型人才可以有效避免公司人员的流动，公司企业文化的建设等多项有益目的。也是人才这个名词的主要代表型。（3）执行型通常上，这类型人才主要用于执行领导型的决策，管理型传达后的任务或者工作目标，来实现创收效益的主要组成部分。大多以技术才能或者专业才能组成的主要人力类型。也是人才类型中最为初级的人才。这类型人才在多家企业里通常以大学生或者专业人才为主，他们的流动性有很大的可能性，每家企业常年都会招收这类型人才作为储备使用。无论这三种任何人才，对于企业管理，包括企业制度的执行都有划分不开的关系。二、人才对于企业的影响在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能做出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常贯之以“能人经济”（华西村的发展即是最好的例证）。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。1、人才对于制度的影响在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资浅谈人才在企业管理中的重要性□ 张

　月1 ，徐诗怡 2（1、优尼派特（苏州）物流有限公司， 江苏

　苏州

　215021；2、江阴宝柏包装有限公司， 江苏

　苏州

　214433）【摘要】企业的管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又要具备管理艺术。首先要正确的认识和理解管理企业和管理人才两者之前是相辅相成密不可分的，切实了解企业所处的社会环境和发展方向。然后，结合企业实际，认真分析总结，就企业管理中存在的问题以及这些问题和人才管理的联系作深入细致的研究剖析，变不利为有利，从而提高企业竞争力。从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理企业应该从人入手。人是企业的灵魂。【关键词】企业管理；人才关系；人才流失；人才影响产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。2、人才对于企业架构的影响公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。3、人才对企业文化的影响人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面：（1）强调协作和团队精神科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。（2）强调个人之间的能力差异很大新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。（3）强调人们收益方式的不同由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要的劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能和企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术等现象十分普遍，从新闻媒体的大量报道中我们知道，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大的多。三、人才流失因引起重视分析近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同万方数据

　2018 年 03 月中青春岁月455于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。1、人才流失的危害性外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。2、人才流失的原因企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。四、企业人才的运用及管理社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。员工的参与是企业成功的重要砝码。精神文化的建设更重与物质文化的，无论是在任何单位都离不开人的组成，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理企业应该从人入手。人是企业的灵魂。1、人才的运用及分配首先，选人要以组织性质和组织目标为基础，选择与组织相配的人才。随着经济全球化的加速，技术更新加快，产品生命周期变短，客户需求日益多样化。企业要在这种环境下生存并发展，招聘工作也必须与时俱进，仅仅根据人与工作匹配的招聘模式不能满足组织的需求，除了强调个体的综合技能与工作相适应外，员工的个性必须与企业文化、价值观、组织目标等匹配。其次，选人还要讲究方法的多样性。例如，高级领导层参与人才招聘，这种办法的好处是一方面体现了对招聘新人的重视，另一方面，高层领导经常参加各部门的业务会议，使他们对人才的需求了如指掌。对于一些科技含量较高的公司来讲，选择人才还需要有高级技术人员的参与，因为只有顶尖的技术人员才能筛选、分辨出合乎专业要求的应聘人，而不是由非专业人员选择技术人员。再次，选人还要采用人海战术，以“从多挑多选到精挑细选”为原则。2、人性化管理人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。如何才能做好人性化管理呢？把握其中的尺度呢？（1）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。“人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。（2）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如：在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：①尊重人的本性，顺其自然加以引导。②进行行为塑造，利用习惯进行管理。③营造企业文化，利用文化规范行为。④注重人的创造力，利用创新推动发展。（3）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质...

篇五：企业重视人才的重要性

重视人才在企业发展中的重要性

　 摘要：

　随着经济全球化的飞速发展， 企业之间的竞争日益激烈， 同时， 其方式也由原先的靠自然资源及资本的硬实力的竞争开始向以科技、知识为主导的软实力的竞争转变。

　而作为先进技术， 知识的直接拥有者―人才， 自然而然成为当今企业竞争的重中之重。

　如何吸引、 发展并且留住人才， 毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下， 成为了 企业生存发展之根本。

　关键词：

　资本人才； 人才竞争； 企业发展； 企业文化

　中图分类号：

　F272 文献标识码：

　A 文章编号：

　1009-2374（2013）35-0139-02

　1 企业人才的重要性

　比尔?盖茨曾经说过， 如果可以让我带走微软的研究团队， 我可以重新创造另外一个微软。

　人才对于企业的重要性由此可见一斑。

　 随着我国加入世贸组织以及企业重组和各项改革的深化， 我们在迎来机制创新和企业发展的同时， 也处于更趋激烈的竞争环境中。

　目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争， 企业人才成为了应对国际、 国内市场激烈竞争， 实现企业战略目标和持续发展的首要资源。

　企业人才是指忠诚于企业， 能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一， 在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用， 具有较强的不可替代性的人。

　人才是企业的骨干力量， 特别是在激烈的市场竞争中，

　企业间的竞争已经转化为人才的竞争。

　就许多公司而言， 所处的工作环境和产业性质， 对吸引人才、 留住人才不具任何优势， 但公司要生存、 要发展， 又必须吸引一批优秀人才， 用好、 培养好现有人才。

　因此， 在现代企业管理下， 盘活现有人才， 实施人才经营战略， 减少人才管理风险是十分重要的工作。

　 2 舍得成本， 礼贤下士

　想要发展人才， 首先就要吸引人才。

　企业必须舍得成本。

　所谓“重赏之下， 必有勇夫”， 企业的管理者切不可一味计较当下的得失。

　或许在第一时间， 多数企业无法也不愿意完全满足应职者的一切要求， 但是在提供次一等的报酬的同时， 可以许诺将来， 为应职者勾勒出一幅美好的蓝图，使得应职者明白， 只要通过自己的努力， 在不久的将来可以得到自己理想的待遇。

　这里的待遇不仅局限于物质方面， 更体现在精神层次。

　根据马斯洛的需求层次理论， 人不仅有物质的需求， 更有精神层次的需求。

　简单的道理， 对于新入职者来说， 通过自己的努力， 在可期的时间内晋升高位，自己的努力时刻都被领导者看在眼中， 这就是精神需求的满足。

　为人才提供不菲的物质报酬和近在眼前的高位， 这就是企业必须舍得的成本！

　 其次， 企业必须将自己的优势向应职者充分展现。

　对于应职者来说，能否看到一个企业光明的未来， 对于他们的选择是有决定性作用的， 毕竟，没有人愿意登上一艘即将沉没或者无法航行的轮船。

　让应职者明白， 自己的企业是一个蒸蒸日上、 蓬勃发展的集体， 能够为其提供一个稳定的、 和谐的实现自我价值的平台， 这相当重要。

　 3 专向培养， 重信守诺

　成功招揽人才之后， 就应当大力培养和设法长时间留住人才。

　每一个入职者都必定具有一些方面的优势， 才会在众多应聘者中脱颖而出， 为企业所选中。

　然而， 人与人都是相异的， 企业在培养人才这方面， 切不可一概而论。

　企业领导者需要通过观察分析每个人的不同特点， 来为其找到一个最佳的位置。

　譬如， 一位新入职的业务员， 其性格沉默寡言， 不善沟通，但是却格外细心， 做事谨慎。

　这时， 领导者就应该大胆让其尝试新的职位，如出纳、 资料维护等细致的工作。

　如一味将其安排在他自身缺乏天分的业务工作上， 便会事倍功半。

　久而久之， 其自身也会缺乏信心， 对其个人和企业来说， 都是不小的损失。

　 在拥有了自己的人才之后， 如何留住他们， 则又是企业必须面对的一个问题。

　履行自己对员工的承诺是重中之重。

　如果一个企业领导者习惯于朝令夕改， 反复无常， 自然而然， 员工也就会心灰意冷， 积极性严重受挫。有功必赏， 有过当罚， 这看似老土的模式， 确是管理人才的根本所在。

　当然， 这里的“赏” 和“罚” 并非绝对物质层面上的， 这也正是我所要说的第二点―培养员工与企业的感情。

　一味的物质赏罚， 终归只是治标的方法。很多时候， 在员工表现出色时， 一句当着众人的称赞或者当其出现过失时，一次面对面的促膝长谈， 往往会起到一针见血的作用， 久而久之， 员工自然会对企业产生感情， 这种情况下想要留住人才， 就相对容易多了。

　 在这一点上， 北京地拓科技发展有限公司为我们提供了很好的教材。作为一家面向水利、 农业、 林业、 环境等相关行业的专业化地理信息技术企业， 其主要致力于地理信息网络服务平台开发及 GIS 产品研发、 GIS 应用系统集成、 地理信息服务、 生态环境工程咨询及培训与认证等高新技术

　研发与服务。

　可以说， 这是一家极其依赖专业人才的高新技术企业。

　而这么多年来公司能够快速稳定地发展， 并一举成为我国在这一领域的领先者， 与公司健全的人才机制是密不可分的。

　在人才的培养上， 公司采取 “激励” 模式来充分提高员工积极性， 增强员工对企业的感情。

　首先是信任激励， 信任是加速人才自信力的催化剂， 是一种基本激励方式。

　北京地拓的管理层对于新进员工给予充分的信任， 凭借其爱才之心， 容才之量， 做到了人才的优化配置， 注重了协调沟通， 真正做到事业留人， 感情留人， 待遇留人。

　其次， 知识激励。

　世界日趋信息化、 数字化、 网络化， 知识更新速度不断加快， 人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。

　在这方面， 公司领导对于表现突出的员工进行免费的先进技术授课，满足了员工充实自身的需求， 以此激励其积极性。

　另外， 公司不拘一格降人才的做法也令无数员工情绪高昂。

　 4 企业文化， 以人为本

　随着经济全球化的深入， “企业文化” 这一概念也开始流传开来。

　何谓“企业文化” ？ 简单来说就是一个企业价值观、 理念、 处事方式等要素组成的其特有的文化形象。

　企业文化是企业为解决其生存发展的问题而树立形成的， 被组织成员认为有效而共享， 并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了 一个企业经营管理的核心主张以及由此产生的组织行为。

　所以， 一家企业的企业文化对于其发展人才也有着至关重要的影响。

　首先， 企业文化能够增加员工的使命感。

　不管是什么企业， 都必定有其特有的责任和使命， 通过企业文化的熏陶， 员工可以增强自己的使命感和责任感， 对自己的工作有一个更深层次的理解， 这不仅可以推动员工的

　成长与发展， 更有利于加强企业凝聚力， 使其成为一个坚不可摧的集体。这就是留住人才所必备的条件――员工的归属感， 让他们觉得自己是企业的主人。

　 其次， 良好的企业文化可以赋予员工荣誉感并实现其成就感。

　每个人都有在自己的工作岗位， 工作领域， 多做贡献， 多出成绩， 多追求荣誉感的精神需求。

　一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存， 企业繁荣了， 员工们就会引以为豪， 会更积极努力地进取， 荣耀越高， 成就感就越大， 越明显。

　 所以， 一个深厚的、 积极向上的、 包容的、 和谐的、 特点鲜明的企业文化是企业吸引、 发展和留住人才的保障， 同时也是企业本身开拓创新，不断发展的催化剂。

　 5 结语

　“重视人才， 以人为本” 的观念当下已被广泛接受， 然而从接受观念到将之转化为有效的行动， 尚需一段时日。

　目前仍然有很多企业在人才的投入上可以说微乎其微， 这或许可以节省一时的成本， 但长久来说， 无异于饮鸩止渴。

　企业好比人体， 如果说领导者是大脑的话， 那人才就是人体中无处不在的血液。

　 人才的优劣直接决定了企业的发展态势和速度， 所以， 在今后的发展中， “重视人才” 必须成为企业不变的宗旨！

　 参考文献

　[1] 张民理. 中小企业人才建设谈[N]. 经济日报，

　 2003.

　[2] 郭英杰. 科学对待中小企业人才瓶颈[N]. 农民日

　报， 2005.

　 [3] 马连福. 体验营销[M]. 北京：

　首都经济贸易大学出

　版社， 2004.

　 [4] 弗劳德?克劳福德. 卓越的神话[M]. 北京：

　中信出版

　社， 2002.

　 作者简介：

　吕殿伟， 北京地拓科技发展有限公司总经理， 工商管理硕士（MBA）， 研究方向：

　统计学。

篇六：企业重视人才的重要性

nagement

　Forum 管理论坛P. 274分配上存在较大的随意性，还没有树立完整的岗位体系意识，导致人员能力素质、培养考核以及薪酬绩效等工作存在非常大的缺陷。事业单位整体上对人力资源掌握不全面，缺乏科学的人力资源管理机制，大部分是依靠个人主观思想与意识来安排工作，分部机构与总部沟通不畅，各方面交流不到底，造成人力资源管理过程中经常会出现资源过剩或者人员不足等情况，是限制人力资源管理工作效率提高的关键。三、事业单位人力资源信息化管理要点1.创新人力资源管理模式为实现事业单位人力资源信息化管理，首先需要基于单位发展要求，明确所存问题，然后采取措施来对原有管理模式进行更新，开创全新的科学管理体系，作为整体工作开展的指导。第一，提高编制适应性。对事业单位编制与岗位设置方法进行调整，采用全新的考核模式，以此来促进岗位经济性与主动性。消除编制高度统一适应性弱的问题，确保事业编制与岗位设置的科学性，督促事业单位人力资源管理工作不断改进。第二，加快人员流动性。岗位绩效由人员素质和工作质量决定，影响着事业职能的落实效果。进行人力资源管理，主要目的就是解决资源冗余、分配不均的问题，确保人尽其才，获得良好的绩效。同时，提升人员的流动性，对形成健康的竞争机制有巨大的帮助，将满足单位发展实际需求为目的，确定岗位职责的基本标准，以绩效考核为依据，提高人员流动性管理。以此来保证不存在管理盲区，科学的人力资源配置，填补人员流动带来的空缺，以严格的管理机制，避免怠岗问题的发生。另外，还需要引进竞争机制，通过人员流动对不适应岗位人员进行调整，实现不同分支机构部门的协调工作，提高工作的统筹管理效果。2.积极引进应用信息化技术在信息化背景下，事业单位开展人力资源管理工作，需要加强对各类新型手段的研究与应用，对传统管理模式进行改革创新，提高现代管理工作的灵活性，有效解决以往存在的各类问题。其中，最为重要的就是加强信息数据的集中化处理，提高总部对单位内所有人员信息的掌握准确性，同时可对信息数据进行可靠判断、记录、存储，达到信息数据管理的目的。由此，应引进适宜的信息管理软件，综合分析软件处理能力，同时基于单位内不同机构、分部工作特征，对软件功能进行优化，同时个性化设计来完善软件所存在的不足，使其能够更大程度上来适应事业单位内部结构需求。并且，还应建立完善统一的信息化管理体系，对内部所有人力资源相关信息进行整合，如人员薪资信息、业务项目等内容，采取集中化处理的方式，提高信息处理的合理性与准确性，来为事业单位创造良好的内部环境，人力资源分配具有更高的科学性与合理性，以此来带动整个事业单位经营水平的提高。3.挖掘培养信息化管理人才事业单位应重视人力资源信息化管理的重要性，加强相关专业人才的挖掘与培养，提升其信息化管理的能力。事业单位主体应制定科学合理的培养模式，采取积极的管理手段，确定信息化管理工作开展的核心要求，基于人力资源高效管理与分配的基本目的，来完成相关管理人员的配备。要求相关管理人员在熟练掌握信息技术能力的同时，还应具备较高的职业操守，严格按照专业标准进行信息管理，保证信息数据的完整性与安全性，杜绝出现一切因素造成的信息泄露，并不以主观意识决定信息处理方式，全程保持公事公办。以此种方式来确保人类资源岗位之间的高度匹配，从根本上来消除冗余问题的存在。实现事业单位人力资源信息化管理，是提高单位发展综合效率的重要保障，事业单位应正确看待这一问题，总结以往管理过程中存在的问题，并积极应用各项信息化手段与技术，来促进单位整体发展。参考文献[1] 潘婧 . 事业单位人力资源管理信息化建设研究 [J]. 人力资源管理，2017(11):420-421[2] 赵书增 . 事业单位人力资源管理信息化建设探讨 [J]. 人力资源管理，2017(07):402-403[3] 施丽雅 . 试论事业单位人力资源管理信息化建设途径 [J]. 低碳世界，2017(18):294-295摘要：随着经济全球化的深入发展，当今企业面临来自全球市场的激烈竞争，而这种竞争的实质是企业人才的竞争。对企业相关岗位人才进行培养工作已成为各企业培育核心竞争力的重要法宝。因此，企业应将人力资源视为企业实现经济效益的重要基础保障，发挥每位员工的潜能，为企业的发展添砖加瓦。关键词：人才培养

　重要性

　方法一、企业人才培养的重要性人才培养对于企业的发展具有重要作用，特别是对高素质人才的培养，将成为企业发展的关键。企业只有建立合理、科学的人才培养机制，并且恰当的分配人力资源才能够促进企业稳步、健康发展。企业人才的运用必须讲究方式方法，才能发挥人才的价值。但是，目前很多企业的用人机制都存在不同程度的问题，特别是对高素质人才的管理上未能发挥应有的效用，影响了企业的运营。大体来看，企业培养高素质人才应该遵循引进、培养、发展、成熟这样一个基本过程。在人才培养和发展的过程中，企业通过多种途径促进员工与企业自身文化的融合，从而实现人才培养与企业发展的共同目标。当然在人才引进与培养过程中也不能排除会产生部分人才自身职业规划与企业发展存在差异的情况，此时，可以根据结合企业不同岗位需求及员工自身情况采取适当的人员流动，而这也是企业在人力资源配置方面必然会面临的。企业应对人员的流动性引起足够的重视，并且有效的发挥人员能动性，为员工提供足够的发展空间，让员工从内心认识到企业将致力于为员工提供良好的发展平台，以及优良的工作与学习环境，从而建立起员工与企业间的情感，发挥员工主观能动性，为企业的持续、健康、稳定发展发挥重要作用。二、企业人才培养现状1.认识不足，缺乏系统性当前很多企业领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对企业员工和企业本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面，企业在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀企业不能忽略的。企业在认识上的不足直接导致了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的效率低，效果不明显。2.模式单一，缺乏创新性国内有些企业在人才培养方面虽然制订了一些计划、方案等，但是在培养方式上多数是抄袭其他同行业企业，未能与企业自身的实际情况相结合，缺乏实质性、创新性。因此，人才培养模式单一，并不能真正的发挥企业人才培养的重要性与措施于学敏

　唐山冀东水泥股份有限公司

　Managerment Forum

　管理论坛HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

　 P. 275摘要：本文以苏州旅游志愿者小i服务队为例，分析了从建立健全文化志愿者管理制度、创新文化志愿服务、构建文化志愿者培训体系、创新组织管理模式、完善文化志愿者激励机制等方面加强文化志愿者队伍的建设，充分发挥文化志愿者在传承历史文化，提升城市品位，促进社会和谐发展中的作用。关键词：文化志愿者

　队伍

　建设党的十九大报告提出“中国特色社会主义进入了新时代”，要“推进诚信建设和志愿服务制度化，强化社会责任意识、规则意识、奉献意识”，这是对志愿服务发展的新要求、新期望。苏州“十三五”发展定位包括传承历史文化，提升城市品位，努力建设具有独特魅力的国际文化旅游胜地。在当前的形势下，文化志愿服务事业空间广阔，文化志愿者大有可为。近年文化志愿者队伍不断发展壮大，但是传统模式下文化志愿者的招募、培训，集中学习和交流的难度大；传统条件下文化志愿者服务的形式单一、手段有限，文化志愿服务急需从传统模式向新型模式转变，通过多方面创新来解决发展中存在的问题，创新志愿者服务和队伍建设，提高服务质量，提高管理效率，增强人民群众满意度，为传承历史文化，提升城市品位，促进社会和谐发展做出贡献。一、建立健全文化志愿者管理制度文化志愿者组织要在业务主管部门的指导下，依据文化部《文化志愿服务管理办法》及相关工作规范，结合自身工作实际情况，建立健全文化文化志愿服务管理的相关制度及实施细则。如苏州旅游志愿者小i服务队在其业务主管单位苏州市旅游咨询中心的指导下制定了《苏州旅游志愿者服务队章程》，明确了苏州旅游志愿者服务队是以弘扬苏州文化、宣传苏州旅游、服务社会公众为使命的公益性志愿工作团队，并从管理组织和职责、招募与注册、权利和义务、志愿服务范围、培训与管理、激励和表彰、法律责任、附则等方面提出了相应的实施细则。二、创新文化志愿服务1.创新文化志愿服务的内容文化志愿者的志愿服务受到地域、专业、时间等多方面因素的限制，一般提供的志愿服务内容专业性较强，服务对象相对特定，服务面相对狭窄，服务的主要场所为公益性文化场馆。因此可以考虑在拓展服务场所范围、扩大服务对象的基础上，调整文化志愿服务的内容从而创新文化志愿服务。如苏州旅游志愿者小i服务队将志愿服务带到了苏州市政府大院宣传苏州旅游新产品新业态提供现场咨询服务；小i服务队志愿者还参与了格桑花苏州探索营活动带领西部贫困地区的孩子游览苏州感受苏州的城市魅力和文化；“十一黄金周”苏州旅游志愿者小i服务队志愿者还将旅游咨询与传统文化融合在一起向游客介绍苏州的历史文化、旅游资源、建筑特色和饮食文化，切实把苏州旅游公共服务带到了人民群众身边。2.创新文化志愿服务的形式文化志愿者所提供的服务形式主要有文化讲座、知识普及、展览讲解、专家咨询等。在自媒体时代，博客、微博、微信、论坛/BBS、各种App等新媒体大受欢迎，发展迅速。自媒体平台的应用将极大地拓展文化志愿服务的时间、空间，催生新的服务形式。目前苏州旅游志愿者小i服务队除了网站之外，还创建了App、微信群、微信公众号，可以通过以上载体将各类信息以图片、文字、音频、视频、网页链接等形式推送，从而弘扬苏州文化、宣传苏州旅游、服务社会公众。同时自媒体平台的使用也为文化志愿者组织的宣传、招募、培训，学习交流、经验交流提供了便利。三、构建文化志愿者培训体系构建满足文化志愿服务要求、适合文化志愿者发展需要的培训体系，文化志愿者队伍的建设探究——以苏州旅游志愿者小i服务队为例廖宇

　苏州经贸职业技术学院

　陶嘉佳

　黄叶

　苏州市旅游局基金项目：本论文为苏州市 2017 年度社科普及创新引导扶持项目阶段性研究成果。人才培养的作用，不适合企业的发展。一旦遇到了特殊的人力问题，相关部门不能够拿出合理的解决方案，从而阻碍到企业的管理进程。从长远来看，企业人才培养缺乏创新性是导致人力资源分配效率低，限制企业发展的重要原因。三、如何在企业中培养高素质人才队伍不同于其他工作的是，人才队伍的建设其根本是要做好“人”的工作，而人才这一资源与其他资源不同，他存在着更强的自主性。因此，如何做好企业中的高素质人才队伍的培养工作势必要运用更科学合理的方式方法。1.做好高素质人才队伍的培养，企业首先要树立人才是第一资源的观念。

　21世纪，全球经济形势发生了很大变化，人类社会又迈进了一个智力比拼、科技创新的重要时期，同时全球的经济结构也在逐步调整，势必会迎来一场新的技术革命。在这种市场环境下，企业要想站稳市场谋求发展，势必要依赖于科技，高素质的人才培养是企业掌握科技的最有效途径。因此，现代企业经营者必须要对人才培养引起足够重视，并充分发挥人才的优势。将人力资源的发展提高到企业的发展战略中来，树立“人才就是企业财富，人才就是企业效益，人才就是市场竞争力”的理念，构建一支高素质的人员队伍，促进企业的经济发展。2.企业培养高素质人才队伍就是要注重培养人才的创新能力。

　如今，全球信息化、网络化迅猛发展，企业如果依然停留的传统的经济模式下势必不能适应市场经济发展步伐，而不论是经济模式还是管理模式的变革与完善，都离不开高素质人才的智慧，因此注重培养高素质人才，并发展其创新能力是未来企业适应市场经济发展的重要前提。任何企业都必须对培养高素质人才引起足够的重视，而也只有这样，企业才能够合理的分配人力资源，充分发挥人力的最大效用，为企业的持续、健康、稳定发展提供坚实的人力基础。企业要将人才培养作为一项重要工作来抓，在注重素质教育的同时，也要加强对思想、文化、人际交流等方面的教育，将人力资源视为为企业创造经济效益的重要途径，发挥每位员工的潜能，为企业赢得更多经济效益。总而言之，人才培养是企业发展的关键。建立和完善人才培养机制与用人机制是企业管理中的重要内容。当下，任何一个企业必须认识到传统落后的人才培养模式已经不能适应新时期的市场发展需要，企业必须结合自身实际情况，从员工引进、培养、发展、成熟等方面提高制度建设，同时加强高素质人才的培养。只有不断的完善和优化企业的人才培养与用人机制，才能够为企业的发展构建一支坚实的人力队伍，提高企业的市场竞争力。参考文献[1] 杨 舒 . 企 业 人 才 培 养 中 存 在 问 题 及 措 施 研 究 [J]. 人 力 资 源 管理 .2017(11)[2] 郭磊 . 国有企业人才培养模式探究 [J]. 现代经济信息 .2016(20)

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